- Nuestros Planes de Igualdad y Registro Salarial están Realizados, Firmados y Avalados por nuestros Técnicos Superiores Agente de Igualdad y Oportunidades.

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- Cercanía y trato personalizado por nuestros Agentes de Igualdad.

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- Por nuestra experiencia y larga trayectoria profesional como consultoría especializada en ayudar a los empresarios a dar cumplimiento a Leyes  y Normativas Obligatorias.

- Consultores expertos con alta Excelencia Profesional.

Nuestros Planes de Igualdad y Registro Salarial desarrollado por nuestros Consultores Técnicos Superiores Agentes de Igualdad de Oportunidades según recomienda la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo y Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece la obligación para todas las empresas de “respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral...”.  Para determinadas empresas, esta ley establece la obligatoriedad de adoptar medidas a través de la puesta en marcha de Planes de Igualdad en la empresa:

- Olbigatorio para para crear el Registro Salarial.

- Empresas de más de 50 trabajadores.

- Cuándo lo determine el convenio colectivo aplicable y en los términos en él previstos.

- Cuándo la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, la sustitución de sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad en la Empresa.

RECOMENDABLE:

Puntuable exigible en licitaciones y subvenciones.

El registro salarial es la medida  junto con el Plan de Igualdad que obliga a las empresas a realizar un registro o auditoría de los salarios de sus empleados diferenciados por género, para lo que se tiene en cuenta los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales.

Como decíamos, el registro de los salarios es una medida entró en vigor el marzo de 2018 y con ella se pretende eliminar las diferencias salariales entre mujeres y hombres que, a día de hoy, todavía siguen existiendo en el ámbito laboral como una más de las situaciones que forman parte de la brecha de género.

Para ello re hizo una nueva redacción del artículo 28 del Estatuto de los trabajadores, donde se aclara el concepto de «trabajo de igual valor» (que explicaremos más adelante) y cuyo primer apartado dice:

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.»

Las empresas que ya tengan planes de igualdad vigentes a 14.1.2021

¿en qué plazo deberán adaptarlos a las disposiciones del Real Decreto 901/2020?

Los planes de igualdad vigentes a 14.1.2021 -fecha de entrada en vigor del RD 901/2020- deberán adaptarse a las disposiciones de dicho real decreto en el plazo previsto para la revisión de tales planes y, en todo caso, antes del 14.1.2022, previo proceso negociador realizado conforme a dicho real decreto.

Las empresas que ya tengan planes de igualdad vigentes a 14.4.2021, 

¿en qué plazo deberán adaptar sus auditorías retributivas a las disposiciones del Real Decreto 902/2020?

Las auditorías retributivas contenidas en los planes de igualdad vigentes a 14.4.2021 -fecha de entrada en vigor del Real Decreto 902/2020- deberán adaptarse a las disposiciones de dicho real decreto en el plazo previsto para la revisión de tales planes y, en todo caso, antes del 14.1.2022, previo proceso negociador realizado conforme al Real Decreto 901/2020.

¿En qué plazo va a ser exigible para las empresas de entre 101 y 150 personas trabajadoras tener aprobado el plan de igualdad?

Deberán tenerlo aprobado antes del 7.3.2021. (Véase la pregunta siguiente).

¿Los planes de igualdad de las empresas de entre 101 y 150 personas trabajadoras deberán ajustarse al Real Decreto 901/2020?

Podemos diferenciar dos supuestos:

Las empresas que cuenten con un plan de igualdad antes del 14.1.2021, deberán adaptarlos al Real Decreto 901/2020 en el plazo previsto para la revisión de dicho plan y, en todo caso, antes del 14.1.2022, previo proceso negociador realizado conforme a dicho real decreto.

Respecto de aquellas que no cuenten con un plan de igualdad en dicha fecha deberán aplicar el Real Decreto 901/2020. Pese a que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, exige que lo tengan aprobado antes del 7.3.2021, se considera que, con el fin de garantizar el cumplimiento del objetivo de los planes, su solidez, su oportunidad y la naturaleza negociada de los mismos, podrían ser de aplicación los plazos previstos en el artículo 4 del Real Decreto 901/2020 para llevar a cabo la negociación y tener negociado, aprobado y presentada la solicitud del registro del plan de igualdad.

¿Qué empresas están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad?

Hay que diferenciar tres supuestos:

Las empresas que tengan una plantilla mínima, de acuerdo con los siguientes plazos de aplicación paulatina:

Desde el pasado 7 de marzo de 2020, ya deben tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 151 y 250 personas trabajadoras.

A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras.

A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.

Cuando se establezca tal obligación por el convenio colectivo aplicable.

Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.

¿Las sociedades cooperativas están obligadas a elaborar planes de igualdad?

Sí, siempre que tengan personas trabajadoras por cuenta ajena y respecto de las mismas y en los supuestos previstos en el apartado anterior.

En el caso de una empresa con varios centros de trabajo dedicados a distintas actividades y convenios colectivos de aplicación diferentes, 

¿Cuántos planes de igualdad debe elaborar?

Un plan de igualdad único y aplicable a toda la empresa, sin perjuicio de que puedan establecerse en el mismo peculiaridades, así como acciones especiales, para determinados centros de trabajo que respondan a sus especiales características.

Realizar el registro salarial en las empresas conlleva una serie de obligaciones para el empresario debe cumplir, de la misma forma que debe cumplir con las obligaciones que exige la ley para no cometer discriminación laboral en la organización.

Registro de todos los datos salariales

El empresario tendrá que hacer un registro de los salarios medios, así como de los complementos salariales (horas extra, guardias, etc.) y las percepciones extrasalariales (kilómetros, dietas, etc.), con los datos desagregados por sexo para cada uno de los puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Diferencias salariales justificadas

Como decíamos, si en empresas de plantillas con más de 50 trabajadores, la diferencia de las retribuciones percibidas por sexo es superior al 25% respecto al conjunto de las percepciones satisfechas de todos los trabajadores o la media de las percepciones satisfechas de hombres y mujeres, el empresario deberá justificar que los motivos de la diferencia no se deben al sexo de los trabajadores. Dicha justificación debe adjuntarse al registro salarial.

Acceso a la información

El registro salarial por sexos debe ser accesible para los representantes de los trabajadores y la Inspección de Trabajo y, a través de ellos, para los trabajadores. Si bien, es importante señalar que este documento no está concedido para saber si un trabajador cobra más que otro, sino para comprobar si existe desigualdad salarial entre hombres y mujeres en la empresa.

El registro salarial por género debe incluir, como ya hemos mencionado, los siguientes valores desagregados por sexos:

Valores medios de salarios

Valores medios de complementos salariales.

Valores medios de las percepciones extrasalariales.

A esto se debe añadir los elementos comparativos por categoría profesional, grupo profesional, puesto de trabajo igual en una función de la jornada laboral o la hora trabajada.

La ley no especifica ningún tipo de modelo de registro salarial oficial, si aconseja que lo realice un profesional con experiencia en Recursos Humanos o Técnico Superior Agente de Igualdad y Oportunidades por lo que las empresas tienen libertad de forma para crear el documento, siempre que como mínimo cumpla con los tres valores que debe aportar y que hemos visto en el apartado anterior, y estén desagregados por sexo.

Es requisito imprescindible para realizar el registro salarial e implantar el Plan de Igualdad tener conocimientos sobre recursos humanos o administración y muy recomendable que lo lleve a cabo una persona con formación especializada en igualdad, como puede ser un TÉCNICO SUPERIOR AGENTE DE IGUALDAD Y OPORTUNIDADES.

Una persona con formación especializada en igualdad contará con el conocimiento y las herramientas necesarias y específicas para interpretar los resultados del registro salarial y determinar si las diferencias que surjan de él se deben al sexo de los trabajadores o a otros motivos.

De la misma manera que la obligación de elaborar y registrar un plan de igualdad para empresas con plantillas superiores a 50 empleados, la normativa del registro de salarios por sexos surge del ya citado Real Decreto-Ley 6/2019 para combatir la brecha salarial existente, que en los casos más graves alcanza el 30%.

De hecho, los planes de igualdad deben incluir obligatoriamente una auditoria salarial, así como medidas de corresponsabilidad y de prevención del acoso sexual en el trabajo.

Esta normativa respecto al registro salarial se aplica sin excepción a todo tipo de empresas, independientemente del sector u actividad y siempre dentro del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores. De manera que se quedarían fuera, las Relaciones Laborales de Carácter Especial, concretamente las de la alta dirección de la empresa, y aquellas entre los profesionales autónomos que trabajen para la empresa.

¿Qué pasa si incumples? 

Hay que tener en cuenta que el incumplimiento de la obligación de llevar el registro salarial por parte de la empresa tiene se considera una infracción grave, tal y como se recoge en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (artículos 7.5 y 13).

La sanción puede suponer una multa con importes que de los 625 a los 6.250 euros. Además de las posibles sanciones accesorias que se pueden imponer por no cumplir con las medidas de igualdad, como perder ayudas y subvenciones o cualquier beneficio derivado de la aplicación de los programas de empleo.

Para poder realizar el registro de salarios de la empresa es necesario conocer todos los datos salariales de los trabajadores, así como otros aspectos relacionados con el salario que se deben tener en cuenta porque pueden afectar a estos.

De tal manera que tendremos que recopilar los datos de salarios anuales divididos por sexos y puesto de trabajo (se deben usar los datos del año anterior al que se realiza el cálculo de la brecha salaria, es decir, en 2020 haremos el cálculo de 2019).

Son aspectos salariales:

- Salario base anual.

- Complementos salariales.

- Percepciones extrasalariales.

- Dietas.

- Retribuciones en especie.

Son aspectos no salariales (pero que deben tenerse en cuenta):

- Situación familiar.

- Número de hijos menores de 18 años.

- Reducciones de jornada por conciliación.

Obtener datos sobre la brecha salarial de la empresa

Es necesario obtener o crear una base de datos de todos los trabajadores de la empresa, en la que por cada trabajador se recoja toda la información referente a su salario, contrato, puesto actual y datos personales (si bien, estos datos deberán esta anonimizados):

Datos del trabajador:

- Sexo.

- Fecha de nacimiento.

- Nivel de estudios.

- Situación familiar (de acuerdo al modelo 145 de la AEAT)

- Número de hijos (de acuerdo al modelo 145 de la AEAT)

- Nacionalidad.

- Experiencia anterior.

- Formación de entrada.

Contrato:

- Fecha de contratación.

- Fecha de antigüedad en la empresa.

- Tipo de contrato.

- Horas anuales de trabajo según convenio colectivo.

- Tipo de jornada.

Si existe reducción de jornada y el motivo.odo de referencia.

- Si existe reducción de jornada y el motivo.

- Horas anuales de formación.

- Salario anual inicial.

Puesto actual:

- Nombre del puesto de trabajo.

- Departamento en el puesto actual.

- Fecha desde la que ocupa el puesto actual.

Retribución:

- Salario base.

- Complementos salariales totales.

- Complementos no salariales totales.

- Días con baja laboral.

- Retribuciones dinerarias (según modelo 190 del IRPF)

- Retribuciones variables.

- Retribución por horas extra y número de horas extras realizadas.

Lo ideal es introducir toda esta información en un programa de cálculo con el que podemos representar gráficamente la información y poder así interpretarla de una forma más fácil.

Cuando se establezca un valor medio de los salarios, complementos salariales y pluses extrasalariales, se de escoger un unidad de referencia temporal. Esto es importante cuando entra en juego la reducción de jornada o el trabajo a tiempo parcial, más habitual en mujeres por la guarda legal de menores (por ejemplo). En este caso, si se coge el salario anual o mensual puede parecer que existe desigualdad en los salarios.

Esto no ocurriría si para el valor medio se escoge el salario hora de trabajo, ya que en este no se tienen en cuenta ni reducciones de jornada o contratos a jornada completa o parciales.

Las empresas tienen libertad para establecer el salario medio por hora, diario, mensual o anual, dependerá de lo que considere más oportuno para su registro de salarios.

Distribución por grupos o categorías profesionales, nivel de responsabilidad y exigencias del puesto

Dado que no nos serviría de nada comparar los sueldos de trabajadores con diferentes cualificaciones, la ley permite agruparlos de tres maneras diferentes, de manera que la agrupación tenga la mayor objetividad posible:

Por grupo profesionales (de acuerdo a lo que establezca el convenio colectivo).

Por categorías profesionales (en función del grupo de cotización)

Por puestos de trabajo de igual valor.

Aparte, también se puede asignar a cada puesto de trabajo un nivel de responsabilidad (puesto que esto también puede influir en el salario) de mayor a menor, asignando a cada nivel un valor (por ejemplo, podemos utilizar letras o números). Así mismo, también se puede realizar lo mismo con el nivel de exigencia del puesto.

Cuando se establezca un valor medio de los salarios, complementos salariales y pluses extrasalariales, se de escoger un unidad de referencia temporal. Esto es importante cuando entra en juego la reducción de jornada o el trabajo a tiempo parcial, más habitual en mujeres por la guarda legal de menores (por ejemplo). En este caso, si se coge el salario anual o mensual puede parecer que existe desigualdad en los salarios.

Esto no ocurriría si para el valor medio se escoge el salario hora de trabajo, ya que en este no se tienen en cuenta ni reducciones de jornada o contratos a jornada completa o parciales.

Las empresas tienen libertad para establecer el salario medio por hora, diario, mensual o anual, dependerá de lo que considere más oportuno para su registro de salarios.

Distribución por grupos o categorías profesionales, nivel de responsabilidad y exigencias del puesto

Dado que no nos serviría de nada comparar los sueldos de trabajadores con diferentes cualificaciones, la ley permite agruparlos de tres maneras diferentes, de manera que la agrupación tenga la mayor objetividad posible:

Por grupo profesionales (de acuerdo a lo que establezca el convenio colectivo).

Por categorías profesionales (en función del grupo de cotización)

Por puestos de trabajo de igual valor.

Aparte, también se puede asignar a cada puesto de trabajo un nivel de responsabilidad (puesto que esto también puede influir en el salario) de mayor a menor, asignando a cada nivel un valor (por ejemplo, podemos utilizar letras o números). Así mismo, también se puede realizar lo mismo con el nivel de exigencia del puesto.

Sí, el trabajador puede solicitar en cualquier momento el registro de salarios, pero deberá hacerlo a través de los representantes legales de los trabajadores.

Para empresas en las que no haya representación legal de los trabajadores, se podrá recurrir a solicitarlo a través del juzgado de lo social. Aunque atendiendo a la Ley de Protección de Datos, en este caso, podría negarse a facilitar el registro a un trabajador, puesto que se correría el riesgo de conocer de manera individualizada el salario de otros trabajadores, algo que no es el objetivo de este registro.

Puesto que el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores obliga a las empresas a informar a los representantes de los trabajadores de la aplicación de las medidas relativas a la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres de manera anual y dentro de esto se incluye el registro de salarios, lo lógico es realizar y actualizarlo cada año.

Aunque si dentro de ese período de un año se realizan cambios significativos en la estructura retributiva, la actualización debería realizarse en ese momento.

REGCON es una aplicación que regula el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos (entre ellos los Planes de Igualdad). 

Como registrar un Plan de Igualdad en REGCON

1. Acceso a la aplicación REGCON.

2. Cómo entrar en la plataforma de registro REGCON 

El registro del Plan de Igualdad se puede hacer a nivel estatal o por comunidades autónomas, pero el proceso es el mismo: a través del REGCON. 

Una vez hemos ingresado en la herramienta, seguiremos los siguientes pasos: 

Nos dirigiremos al apartado “Acceder a Tramitación”, que se encuentra en el menú de la barra lateral izquierda. 

Seleccionamos “Sin Antecedentes (Nuevo Acuerdo)”. 

Seleccionamos la opción de “Empresa” y, a continuación, “Acuerdo sobre Planes de Igualdad”. 

Si hemos entrado por la herramienta estatal, elegiremos las Comunidades Autónomas sobre los que se aplicará nuestro Plan de Igualdad. 

Por último, rellenaremos los datos y cargaremos los documentos necesarios. 

Una vez enviado y guardado, nuestro Plan de Igualdad estará registrado.

3. ¿Quién debe registrar el Plan de Igualdad? 

El procedimiento de registro en el RECGON lo puede hacer cualquier persona debidamente acreditada, forme o no forme parte de la Comisión Negociadora, siempre y cuando haya sido designada por esta. 

Lo normal es que lo haga alguien de la propia comisión, y aun así el resto de los miembros tendrán que firmar un papel conforme se identifica a esa persona como la responsable de llevar a cabo todos los trámites. 

4. ¿Qué documentos son necesarios aportar para registrar el Plan de Igualdad? 

Para registrar el Plan de Igualdad debidamente, se deberá entregar la siguiente documentación firmada por todos los integrantes de la Comisión Negociadora: 

Acta de Constitución de la Comisión Negociadora. 

Acta de aprobación y firma del Plan Igualdad. 

Acta de delegación. Se trata de un documento en el que la comisión certifica la delegación del registro en el REGCON a uno de sus miembros. 

El Plan de Igualdad, junto a una copia del mismo sin firmar. 

Hoja Estadística de los Planes de Igualdad (se trata del ANEXO 2.V RD 901/2020). 

Además, en la herramienta deja un apartado a parte en el cual poder adjuntar otros documentos relevantes como el Registro Salarial, los Protocolos de Actuación, etc. 

5. ¿Qué pasa si hay errores? 

Has subido todos los documentos al REGCON y has finalizado tu registro del Plan de Igualdad. Pero, ¡horror!, te has dado cuenta de que alguno de los documentos está equivocado o contiene erratas. 

No te preocupes, una vez registrado el plan, dispones de 10 días desde que se finalizó el proceso para corregir todo lo que sea necesario. 

6. ¿Cuál es la vigencia de un Plan de Igualdad registrado? 

Una vez registrado el Plan de Igualdad de tu empresa, este tendrá una vigencia máxima de 4 años. Después, se tendrá que renegociar y actualizar.  

7. Planes de Igualdad por Comunidades Autónomas 

Si tu Plan de Igualdad va a afectar a una sola comunidad autónoma, es recomendable acceder al REGCON a través de su enlace autonómico. Aquí te dejamos la lista: 

Andalucía  

Aragón 

Asturias 

Baleares 

Canarias 

Cantabria 

Castilla y León 

Castilla la Mancha 

Cataluña 

Ceuta 

Comunidad Valenciana 

Extremadura 

Galicia 

La Rioja 

Madrid 

Melilla 

Murcia 

Navarra 

País Vasco